A gestão baseada em competências – ou simplesmente gestão de competências – tem sido apontada como uma tecnologia alternativa dos modelos tradicionalmente utilizados pelas
organizações (Brandão e Guimarães, 2001; Santos, 2001). Baseando-
-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de uma organização, a
gestão de competências propõe-se a integrar e orientar esforços, sobretudo os relacionados à gestão de pessoas, visando
a desenvolver e sustentar competências consideradas fundamentais à consecução de objetivos organizacionais (Prahalad
e Hamel, 1990; Durand, 1998). A frequente utilização do termo
competência no campo da gestão organizacional fez com que
ele adquirisse variadas conotações, sendo, não raras vezes,
utilizado de diferentes maneiras, conforme relatam Mclagan
(1997), Brandão e Guimarães(2001) e Ruas(2001). Sob esta perspectiva, que parece ter aceitação mais ampla tanto no meio
acadêmico quanto no ambiente empresarial, competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional,
dentro de determinado contexto organizacional (DURAND, 2000;
NISEMBAUM, 2000).
(Disponível em: https://www.scielo.br/j/rac/a/
vScX3kvk4YtKQTC3ccT4PRg/?lang=pt#. Adaptado.)
Considerando as competências necessárias para o êxito de
uma organização, o fato de que os servidores devem conhecer, saber fazer e ter iniciativa para fazer refere-se a “conhecimentos” a seguinte ação: