A Polícia Penal de determinado estado identificou que os agentes responsáveis pelo atendimento de ocorrências internas nas unidades prisionais precisavam acionar a supervisão para tomar qualquer decisão, mesmo em situações rotineiras, como a resolução de conflitos menores entre reeducandos ou a adoção de medidas imediatas de contenção não coercitiva. Esse fluxo gerava lentidão no atendimento, sobrecarga dos supervisores e desmotivação nos agentes. Com base nesse diagnóstico, a gestão da instituição adotou uma prática que consiste em conferir aos servidores autoridade, responsabilidade e acesso às informações necessárias para tomarem decisões dentro de sua esfera de atuação, sem dependência constante da hierarquia, aliada à capacitação técnica e ao reconhecimento pelos resultados alcançados. Essa prática de gestão é denominada: 

Sobre os conceitos e finalidades dos indicadores no âmbito do planejamento estratégico de recursos humanos, analise as assertivas abaixo: com base nas admissões e desligamentos ocorridos em determinado período. Taxas elevadas de comprometer a segurança operacional e a memória institucional da organização.

I. O índice de turnover mensura a taxa de rotatividade de pessoal na organização, sendo calculado com base nas admissões e desligamentos ocorridos em determinado período. Taxas elevadas de turnover em unidades prisionais indicam instabilidade no quadro de servidores e podem comprometer a segurança operacional e a memória institucional da organização.
II. O ROI de treinamento mensura o retorno sobre o investimento realizado em capacitação, permitindo que a organização avalie se os recursos aplicados em desenvolvimento de pessoas geraram resultados concretos para o desempenho institucional.
III. O indicador Time to Fill refere-se ao tempo médio que um servidor leva para atingir plena produtividade após ser admitido na organização, sendo utilizado para avaliar a eficiência dos programas de integração e onboarding institucional.

Quais estão corretas?

A Secretaria de Administração Penitenciária de determinado estado identificou que seus analistas, embora tecnicamente preparados para as funções atuais, precisavam ampliar suas competências para assumir posições de maior complexidade no futuro, acompanhando o crescimento e as transformações institucionais previstas no planejamento estratégico. Para atender essa demanda, a área de gestão de pessoas estruturou uma ação educacional com foco no longo prazo, voltada não às exigências do cargo ocupado, mas à trajetória profissional de cada servidor. De acordo com Chiavenato (2014), essa ação corresponde ao conceito de:

Uma Secretaria de Administração Penitenciária estadual implantou um novo modelo de avaliação de desempenho para seus analistas. Nesse modelo, os gestores passaram a registrar sistematicamente os comportamentos extremos de cada servidor ao longo do período avaliativo, anotando tanto as atitudes que resultaram em desempenho notadamente superior quanto aquelas que geraram falhas ou resultados negativos relevantes. Esses registros acumulados ao longo do tempo serviram de base para a avaliação final de cada servidor. De acordo com Chiavenato (2014), o método de avaliação de desempenho descrito corresponde à: