Analise as seguintes assertivas sobre as etapas de estruturação de cargos em uma organização:

I. O desenho de cargos é a etapa de planejamento em que se determinam o conteúdo do cargo, os métodos de trabalho e as relações de subordinação e autoridade.

II. A descrição de cargos consiste em um documento escrito que detalha o que o ocupante faz, como faz, quando faz e por que faz.

III. A análise de cargos é o estudo que investiga os requisitos e as especificações que o cargo exige de seu ocupante, sendo subdividida em fatores como requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.

Quais estão corretas?

À luz das teorias de remuneração e benefícios em Gestão de Pessoas, analise as assertivas abaixo, assinalando V, se verdadeiras, ou F, se falsas.

( ) A estrutura de cargos e salários bem definida é condição fundamental para a correta alocação de remuneração fixa e variável, garantindo equidade interna e referência para o cálculo de bônus e comissões.

( ) O programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) configura remuneração variável individual, pois seus critérios de pagamento são calculados com base no desempenho de cada colaborador, desconsiderando o desempenho coletivo.

( ) A ausência de remuneração variável coletiva pode reduzir o estímulo ao trabalho em equipe, concentrando a motivação apenas em resultados individuais, mesmo que a estratégia organizacional enfatize a colaboração interdepartamental. 

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

A respeito dos diferentes tipos de avaliação de desempenho, à luz da teoria de avaliação de desempenho em gestão de pessoas, analise as assertivas abaixo:

I. Na avaliação de desempenho 90°, apenas o gestor imediato do colaborador realiza a avaliação, com foco em resultados e comportamentos, sendo o modelo mais simples e tradicionalmente utilizado em processos de avaliação.

II. Na avaliação 180°, o colaborador é avaliado tanto pelo gestor quanto por pares de seu nível hierárquico, o que amplia a visão de desempenho, principalmente em equipes com forte colaboração lateral.

III. A avaliação 360° envolve múltiplas fontes de avaliação, como gestor, pares, subordinados, clientes internos ou externos e o próprio colaborador, sendo especialmente indicada para cargos quantitativos. de liderança e desenvolvimento de competências e não apenas para verificar resultados quantitativos.

IV. Avaliações por competências focam em “como” o colaborador realiza seu trabalho (atitudes, comportamentos, habilidades), enquanto avaliações por objetivos ou metas concentram-se em “o quê” foi entregue, com base em indicadores de desempenho e metas definidas.

Quais estão corretas?