A modernização da administração pública tem exigido o desenvolvimento de novos perfis de liderança capazes de articular competências técnicas, capacidades gerenciais e compromisso com os valores do serviço público. Nesse contexto, a liderança pública passa a ser compreendida não apenas como exercício de autoridade formal, mas como a capacidade de mobilizar equipes, alinhar competências profissionais aos objetivos institucionais e promover resultados orientados ao interesse público. No debate sobre a profissionalização da gestão de pessoas no setor público, Bergue (2019) destaca que, em qualquer das áreas de uma organização, a despeito da tecnologia, da natureza da atividade ou qualquer outro fator específico, o trabalho – que é a produção de valor público – se dá pela ação das pessoas. Nessa linha, a gestão, em essência, é gestão de pessoas.

Considerando a perspectiva defendida pelo autor, é correto afirmar que

Nas últimas décadas, diversas reformas administrativas buscaram conciliar dois valores frequentemente percebidos como tensionados na gestão pública: de um lado a estabilidade institucional garantida ao servidor público; de outro a necessidade de adaptação organizacional diante de contextos complexos e dinâmicos. Nesse cenário, discute-se a necessidade de sistemas de gestão de pessoas que garantam profissionalização do serviço público, aliada à capacidade de inovação e resposta às demandas sociais. No livro Mérito e Flexibilidade (2007), Francisco Longo analisa os desafios da construção de sistemas de gestão de pessoas no setor público capazes de equilibrar esses dois princípios. Longo (2007, p. 15) está convicto “da importância do fator humano como chave para explicar os êxitos e fracassos dos governos e das organizações do setor público”; e constata que a compreensão de que esta gestão, quando bem realizada, influencia positivamente os resultados obtidos pelos governos que a executam.

Considerando a perspectiva do autor, na referida obra, é correto afirmar que