Grande nível de interdependência entre os cargos diferentes.

Medo dos gerentes de perder o poder e o controle.

Filosofias autoritárias.

Limitações de tarefa e de tempo.

Falta de vontade de participar.

A dimensão integração do PERH com a estratégia do negócio diz respeito a uma avaliação contínua e sistemática de oportunidades e ameças, forças e fraquezas da organização.

O PERH pressupõe um processo gerencial de motivação e mudanças na cultura da organização sob responsabilidade direta da área de recursos humanos.

Uma das fases do PERH se refere ao desenvolvimento de políticas, programas e atividades de recursos humanos, sob uma visão sistêmica, integrada e temporal.

Um dos objetivos do PERH é prever e antecipar mudanças nos negócios da empresa, na tecnologia de modo a preparar programas específi cos de atuação.

O PERH se constitui num processo contínuo de análise e avaliação do quantitativo de recursos humanos, das competências requeridas e existentes.

O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionários e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH assessora, aconselha e presta serviços em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira.

O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleção de funcionários e cumpre metas. Já o gerente de RH define metas organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuição de recursos.

O gerente de linha assessora e aconselha em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira. Já o gerente de RH é responsável pelo cumprimento das metas organizacionais.

O gerente de linha é responsável direto pelo cumprimento de metas de recursos humanos. Já o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes uniformes de administração de pessoal.

O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administração de pessoal e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.

na forma de referenciais de desempenho ou dimensões da competência.

na forma de requisitos de escolaridade ou de experiência.

na forma de atribuições a serem desempenhadas no cargo.

na forma de cursos de treinamento a serem realizados.

na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no desempenho de suas funções.

o estoque de qualificações que credenciam a pessoa a exercer um trabalho.

as realizações da pessoa em determinado contexto.

a sinergia entre qualificações e desempenho individual e organizacional.

o valor social agregado ao produto ou serviço da organização.

a experiência profissional acumulada na organização.

anúncios na mídia;

informações em quadro de avisos;

transferência de pessoal;

indicações de empregados;

agências de emprego.

apenas as afirmativas I e II estão corretas;

todas as afirmativas estão corretas;

apenas as afirmativas II e III estão corretas;

apenas a afirmativas I e III estão corretas;

apenas a afirmativa I está correta.

A relação entre objetivos organizacionais e objetivos individuais

A relação entre objetivos departamentais e objetivos organizacionais.

A relação entre objetivos organizacionais e objetivos da sociedade.

A relação entre objetivos mercadológicos e objetivos financeiros.

A relação entre objetivos da sociedade e os objetivos financeiros.

apresentar a estrutura formal da empresa, por meio da definição clara, racional e objetiva de autoridade, responsabilidade, atividades-fins e meio, assim como as relações criadas, de modo que coordene os esforços das pessoas para que os objetivos comuns sejam atingidos.

demonstrar o pensamento e a filosofia da cúpula da administração no que se refere às obrigações que ela tenha decidido assumir e aos requisitos que ela deve satisfazer em todas as fases das operações da empresa.

evidenciar um conjunto de instruções escritas, elaborado para destacar em todos os seus detalhes a rotina a ser seguida de uma função específica.

tornar possível a uniformidade e a consistência no tratamento, na aplicação e utilização de pontos específicos de uma empresa.

reduzir a customização e ao aperfeiçoamento contínuo dos planos gerais, táticos e macro-operacionais de comercialização de produtos e serviços.