Questões de Concurso Sobre gestão de pessoas

Para Bergue (2010), os municípios não podem ser considerados entes isolados, mesmo sob o ponto de vista gerencial. Embora dotados de autonomia administrativa, como unidades da Federação, de fato dividem atributos comuns com as localidades de seu entorno, influenciando-os e sendo por eles influenciado. Operar em rede, portanto, longe de ser considerado um arranjo estrutural impossível, pode, se devidamente formatado e conduzido, significar excelentes alternativas de produção de tecnologias de gestão, intercâmbio de conhecimento, atuação profissional, composição de planos de gestão em todos os níveis, especialmente o estratégico. Nesse contexto, surgem as condições para a concepção de estruturas multilaterais de cooperação destinadas a oferecer suporte ao gestor público relativamente à formulação e implementação conjunta das políticas de recursos humanos, com fundamento constitucional no art. 39 da Constituição Federal. Assim sendo, sobre as possibilidades de cooperação entre municípios, no que diz respeito a gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir.

I. Formulação de planos de cooperação para o desenvolvimento (qualificação) e a utilização de habilidades e competências pessoais.
II. Definição de configurações unilaterais de pessoas destinadas a atender necessidades específicas, sazonalidades, eventos não esperados etc.
III. Análise e diagnóstico das estruturas de cargos e carreiras, visando uma relativa homogeneização de legislação, inclusive para facilitar o processo de integração.
IV. Formulação de estratégias de convergência para as políticas de remuneração de pessoal, reduzindo-se eventuais disparidades acentuadas, não somente com vistas a minimizar os efeitos dessas sobre a motivação, comprometimento e movimentação de pessoal (rotatividade), como para facilitar e permitir a atuação de regime de cooperação.
V. Definição de estratégias de atuação conjuntas na prestação de serviços em áreas como saúde, educação, segurança etc.

Assinale a alternativa CORRETA.  

Segundo Araújo e Garcia (2009), a área responsável pelo treinamento e desenvolvimento, mais conhecida como T&D, foi criada com o intuito de que as pessoas da organização pudessem ser mais bem capacitadas a ocupar determinadas posições na organização e/ou desenvolver seu potencial na posição ocupada. Note que a T&D pode enfatizar tanto a tarefa quanto a pessoa que vai executá-la, buscando um aprendizado ou aprimoramento como resultado final. Muitas organizações já se encontram em um estágio no qual as pessoas possuem certo, ou até mesmo, um alto grau de autonomia e inter-relação com os demais. Sendo assim, a atividade de T&D passa a desenvolver uma visão globalizante, ou seja, o foco passa a dirigir-se às relações interpessoais que advêm de equipes, grupos de trabalho, relações intergrupais. É fato que cada vez mais os gastos com programas de T&D têm sido encarados como investimentos estratégicos, tanto a fim de condicionar pessoas à execução de tarefas (treinar), quanto com o propósito de ampliar o nível de conhecimento pessoal (desenvolver). Cada organização tem seus motivos para investir em T&D, de acordo com as suas especificidades de atuação, demandas e potenciais. Dentre as principais finalidades para as organizações desenvolverem e adotarem práticas de T&D, assinale a alternativa INCORRETA.  

Quando se faz referência à organização, tem-se um ambiente que não se pode controlar todas as situações. Existem influências de muitos fatores acometidos por meio das interações e/ou interferências que comumente a organização recebe. Esse cenário tem contribuído para as discussões sobre gestão de pessoas, que envolvem relações individuais e coletivas no trabalho (Araújo; Garcia, 2009). Nesse sentido, em relação a gestão organizacional como ação estratégica na área de gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir.

I. As pessoas da organização, identificadas como capital humano, contribuem para o surgimento e manutenção de um clima organizacional favorável, eliminando eventuais ruídos no relacionamento entre as pessoas. Porém, os resultados nos negócios independem das convivências estabelecidas nas relações trabalhistas, uma vez que a estrutura organizacional é única e estável.
II. “Administração de recursos humanos” e “gestão de pessoas” são rótulos para definir a área de atuação na organização. A roupagem teórica e a abordagem que envolvem os termos são as mesmas desde a implantação do departamento de pessoal nas organizações, sejam elas no setor privado e/ou público.
III. As novas configurações da área de gestão de pessoas têm relação com o crescimento exponencial da tecnologia da informação, contribuindo nas modificações sistemáticas das organizações.
IV. O gestor de pessoas deve se ater ao processo de comunicação, uma vez que os canais de comunicação na atualidade evoluíram. Nisso, quanto mais a comunicação for transparente e clara, as possibilidades de um entendimento tornam-se maiores nas relações de trabalho.

Assinale a alternativa CORRETA. 

Ainda sobre a temática do texto anteriormente apresentado, assinale a alternativa CORRETA.

Conforme destacado por Pantoja (2015), a gestão por competências busca harmonizar a vertente estratégica da organização com a dimensão individual humana, priorizando o alinhamento do quadro de colaboradores às competências profissionais essenciais para o sucesso da organização. Dessa maneira, o planejamento da força de trabalho emerge como a etapa inicial fundamental para assegurar a construção de uma equipe eficiente e dimensionada de maneira proporcional às demandas organizacionais. Quanto aos impactos e benefícios de se planejar estrategicamente a força de trabalho na gestão por competências no setor público, assinale a afirmativa INCORRETA.