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Q534080

Gestão de Pessoas Planos de Carreira , Desenho de Cargos ,

Ano: 2013 Banca: CESGRANRIO Órgão: IBGE Prova: CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |

Q534080 Gestão de Pessoas

Não há questão mais estudada no campo da administração de carreira do que a sua escolha. Podemos constatar que o processo de escolha de uma carreira tem vários estágios na vida da pessoa.

Sobre os estágios da vida vocacional, no período

Alternativas

da infância até os onze anos, ocorre o estágio das escolhas tentativas ou exploração, em que é examinada uma série de opções de carreira.

de 11 anos a 25 anos, no estágio de exploração, ocorre o desenvolvimento do “autoconceito" através da identificação com figuras-chaves da situação familiar e da escolar e a predominância das necessidades e da imaginação.

de 25 anos a 44 anos, na fase adulta a pessoa tende para uma estabilização profissional, e o compromisso com uma profissão torna-se mais definido com realismo produzido pela modificação das aspirações e pela utilização das suas capacidades.

de 44 anos a 64 anos, correspondente ao estágio de estabelecimento, observa-se a concentração de esforços para permanecer numa área, quando encontrada, e a tendência para a continuidade dos planos estabelecidos.

dos 64 anos em diante, a fase da maturidade de uma pessoa é a fase da permanência, e caracteriza-se pelo desenvolvimento de novos papéis e a tendência para a continuidade dos planos estabelecidos.

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Q534076

Gestão de Pessoas Planos de Carreira , Desenho de Cargos ,

Ano: 2013 Banca: CESGRANRIO Órgão: IBGE Prova: CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |

Q534076 Gestão de Pessoas

Qual a diferença entre um plano de sucessão e um plano de recolocação interna?

Alternativas

Na sucessão, a flexibilidade é limitada na estrutura do plano, embora as decisões envolvam grande leque de possibilidades, enquanto na recolocação não ocorre tal limitação.

Na sucessão, os candidatos são avaliados via observação da performance no trabalho, demonstração de competência e progresso na ocupação atual, enquanto na recolocação ocorre uma avaliação múltipla de diferentes gerentes sobre os candidatos em várias situações de trabalho.

Na sucessão, são avaliados os melhores candidatos, e na recolocação interna, os candidatos com melhor potencial de desenvolvimento.

Na sucessão, especificam-se planos e objetivos para cada pessoa, enquanto para a recolocação interna em geral, desenvolve-se um plano de ação informal que se resume a um reporte da situação existente.

Na sucessão, buscam-se linhas verticais dentro das ocupações, enquanto para a recolocação interna se desenvolve um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer posição.

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Q534075

Gestão de Pessoas Planos de Carreira , Desenho de Cargos ,

Ano: 2013 Banca: CESGRANRIO Órgão: IBGE Prova: CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |

Q534075 Gestão de Pessoas

As carreiras paralelas múltiplas oferecem vantagens tanto para as organizações quanto para seus colaboradores. Mas, para que elas alcancem seus objetivos é imprescindível que

Alternativas

uma rigorosa igualdade entre os braços técnico e gerencial, seja constituída nas carreiras em Y, ou entre as diversas trajetórias, nas carreiras múltiplas, de forma que se instalem sentimentos de perdas iguais de ambos os lados.

a equivalência do braço técnico ou das diversas trajetórias profissionais percorra até o mais baixo nível da carreira gerencial da unidade a que pertencem os profissionais para que estes vislumbrem um desenvolvimento técnico bem largo.

a migração de um profissional do braço técnico para o gerencial e seu retorno, caso não obtenha sucesso, seja possível, e que alguém que se tenha desenvolvido no braço gerencial possa ser transferido para o braço técnico sem ter de se equiparar em termos de contribuições técnicas a seus colegas do braço técnico.

as várias trajetórias da carreira paralela apresentem critérios de permeabilidade bem claros, de tal forma que não sejam criados ressentimentos quando houver troca de profissionais de uma trajetória para outra.

os critérios de ascensão sejam vagos em todas as trajetórias da carreira paralela e apresentem igualdade entre si para reforçar o sentimento de justiça e não criar ressentimentos na organização.

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Q534069

Gestão de Pessoas Planos de Carreira , Desenho de Cargos ,

Ano: 2013 Banca: CESGRANRIO Órgão: IBGE Prova: CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |

Q534069 Gestão de Pessoas

Na elaboração do plano de carreiras a organização deve

Alternativas

obter dados mensuráveis que permitam a comparação entre períodos, utilizar indicadores de desempenho e considerar variáveis de acordo com o cargo e a área de atuação do colaborador.

oferecer ao colaborador pleno conhecimento de sua avaliação, a fim de que possa manter e desenvolver os seus pontos fortes e corrigir os seus pontos fracos, correspondendo às expectativas de seu chefe.

definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu quadro de pessoal, e avaliar os empregados de acordo com os procedimentos em vigor na organização, levando em conta as exigências do futuro.

identificar os principais clientes internos para elaborar o programa de desenvolvimento de pessoal em conjunto com o colaborador e fazer com que os gestores assumam o compromisso com o treinamento.

medir o grau de satisfação dos colaboradores, verificar se existe integração entre os objetivos dos colaboradores e os objetivos organizacionais, estudar as relações funcionais entre os colaboradores e analisar os padrões de produtividade.

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Q534068

Gestão de Pessoas Planos de Carreira , Desenho de Cargos ,

Ano: 2013 Banca: CESGRANRIO Órgão: IBGE Prova: CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |

Q534068 Gestão de Pessoas

O plano de carreiras serve de base para

Alternativas

desenvolver ações de motivação, integração e melhoria da produtividade individual e grupal.

desenvolver práticas de gestão de pessoas referentes ao desligamento, identificação do clima organizacional e levantamento de necessidades de treinamento.

determinar o locus interno, onde se deverá enfatizar o treinamento, oferecendo informações sobre a eficiência organizacional e a natureza da força de trabalho.

definir o tipo de trabalho desenvolvido pelo colaborador e o nível do cargo ocupado para a alocação do nível salarial adequado ao mercado de trabalho.

avaliar cada pessoa da organização para que a administração possa contar com uma força de trabalho bem treinada e produtiva.

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