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Q902232

Gestão de Pessoas Gestão de Competências ,

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: ARSESP Prova: VUNESP - 2018 - ARSESP - Analista de Suporte à Regulação I |

Q902232 Gestão de Pessoas

Quando Prahalad e Hamel (1990) criam o conceito “competências essenciais das organizações”, vinculam essa formulação ao desenvolvimento de recursos intangíveis organizacionais, entre outras coisas. As competências essenciais são definidas como

Alternativas

sendo única e exclusivamente referentes às competências funcionais, estando vinculadas às habilidades baseadas em vivências e experiências.

o aprendizado coletivo na organização, especialmente em como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas facetas da tecnologia.

competências coletivas que estão vinculadas unicamente às atitudes individuais sobrepondo toda e qualquer habilidade.

uma forma de conhecimentos, habilidades técnicas e operacionais, e atitudes, porém não exclusivamente.

competências individuais, tendo, como componente primordial, a aprendizagem vinculada às habilidades técnicas e operacionais.

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Q902231

Gestão de Pessoas Estratégias de Recursos Humanos , Visão Geral da área de RH na organização ,

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: ARSESP Prova: VUNESP - 2018 - ARSESP - Analista de Suporte à Regulação I |

Q902231 Gestão de Pessoas

Quanto à ação conhecida como Planejamento de Recursos Humanos, ou Planejamento de Pessoal, é correto afirmar que se refere

Alternativas

ao planejamento, à organização e seleção da mão de obra direta, no curto e médio prazo, das áreas administrativas e operacionais.

ao planejamento sobre o pessoal estritamente técnico e atribuído especificamente à área de Planejamento e Controle da Produção.

ao dimensionamento e à decisão a respeito da mão de obra indireta, em determinado espaço de tempo, de cargos operacionais e técnicos.

ao processo de análise e decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado espaço de tempo.

ao processo de análise e organização da seleção para contratação de pessoal técnico, observando exclusivamente o médio e longo prazo.

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Q902224

Gestão de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento , Desenvolvendo Pessoas ,

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: ARSESP Prova: VUNESP - 2018 - ARSESP - Analista de Suporte à Regulação I |

Q902224 Gestão de Pessoas

Na execução do treinamento informal, observa-se o

Alternativas

compartilhamento de informações e a promoção da solução de um problema por todos os funcionários (em conjunto).

treinamento fora do trabalho, com formato estruturado, por meio dos programas de aprendizagem, que não promove a ruptura do próprio ambiente do trabalho.

treinamento no trabalho, planejado com antecedência, por meio de rodízio de tarefas, que promove a ruptura do próprio ambiente do trabalho.

treinamento no trabalho, com formato estruturado, por meio da preparação de substitutos eventuais, que não promove a ruptura do próprio ambiente do trabalho.

treinamento fora do trabalho, planejado com antecedência, em que os mentores promovem a ruptura do próprio ambiente do trabalho.

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Q902223

Gestão de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento , Desenvolvendo Pessoas ,

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: ARSESP Prova: VUNESP - 2018 - ARSESP - Analista de Suporte à Regulação I |

Q902223 Gestão de Pessoas

O treinamento e desenvolvimento formal faz-se necessário, pois as habilidades se deterioram e podem tornar-se obsoletas. A habilidade de interagir eficazmente com os colegas e os chefes, dentro da unidade de trabalho, representa uma das quatro categorias básicas, denominada de

Alternativas

solução de problemas.

técnica.

empatia.

interpessoal.

linguagem.

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Q902222

Gestão de Pessoas Aplicando Pessoas , Controle e Avaliação ,

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: ARSESP Prova: VUNESP - 2018 - ARSESP - Analista de Suporte à Regulação I |

Q902222 Gestão de Pessoas

O método de avaliação de desempenho denominado incidentes críticos consiste em

Alternativas

classificar os funcionários dentro de faixas determinadas como quartiz, ordenando os funcionários do melhor ao pior.

dar notas aos fatores de desempenho em uma escala incremental.

medir em um continuum os comportamentos reais relativos ao trabalho.

comparar um funcionário com cada um dos outros, classificando-os como o melhor ou pior do par, e atribuindo-lhe uma pontuação baseada no número de vezes em que ele foi o melhor na comparação.

avaliar comportamentos que são os divisores de águas entre realização eficaz e ineficaz de um trabalho.

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