Questões de Concurso Público TRT - 8ª Região (PA e AP) 2013 para Juiz do Trabalho

O salário nem sempre traduz uma contraprestação devida pelo empregador correspondente à prestação do serviço pelo empregado, visto que a CLT, assim como as leis esparsas de proteção ao trabalho, consagram diversas exceções a essa regra, quando impõem ao empregador a obrigação de pagar salários em diversas hipóteses em que a prestação de serviços é interrompida por motivos de ordem biológica ou de interesse social. Diante desta assertiva, o contrato de trabalho é sinalagmático em seu conjunto, e não prestação por prestação.

A gorjeta é sempre paga em dinheiro, enquanto o salário pode ser pago parte em dinheiro e parte em prestação in natura. Como as gorjetas integram a remuneração, servem para o cômputo das parcelas, cuja base de cálculo é a remuneração, como acontece com o 13º salário e as férias, bem como haverá incidência em relação ao FGTS, uma vez que seu cálculo é realizado sobre a remuneração do empregado.

A norma jurídica, incluindo as leis, instrumentos normativos coletivamente negociados ou sentença normativa, não pode negar caráter salarial às utilidades fornecidas pelo empregador, quando presentes os requisitos centrais do salário-utilidade, como a habitualidade e a contraprestação desse fornecimento.

A doutrina atribui ao salário vários caracteres, visando a individualização da retribuição na relação de emprego em confronto com outras retribuições próprias de relações também de troca, em caráter oneroso. Assim, são elementos característicos do salário: caráter alimentar; caráter forfetário; caráter permanente de seu pagamento; irredutibilidade; intangibilidade e natureza composta.

Com relação ao princípio da irredutibilidade salarial, a legislação veda não somente a redução direta do salário, como também sua redução indireta, que acontece no caso de fornecimento de menos serviços ao empregado pago em razão de rendimento. O empregado, cujo salário é fixado por produção, não pode ter suas tarefas reduzidas, ilicitamente, pelo empregador, de forma a afetar sensivelmente a importância de seus salários, podendo ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Tanto os dispositivos da legislação constitucional quanto os da infraconstitucional fazem referência à igualdade de salário, e não à igualdade de remuneração. Assim, se o empregado ganha gorjeta, que é paga pelo cliente, esta parcela não poderá ser equiparada a outro empregado, porque não há direito à equiparação de remuneração, mas ao salário. Entretanto, como o empregado não pode receber apenas gorjeta, em relação à parte fixa do salário, pode haver equiparação salarial.

Com relação ao requisito da identidade de empregador, o entendimento doutrinário majoritário tem sido no sentido de que, caso se acate a tese de grupo ensejador da solidariedade ativa e passiva (solidariedade dual) entre seus entes integrantes (o denominado empregador único), é possível considerar-se a incidência da equiparação envolvendo empregados vinculados a distintas empresas do mesmo grupo econômico, desde que presentes os demais requisitos.

O requisito da simultaneidade no exercício funcional corresponde à ideia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados. Trata-se de requisito que não deriva de texto expresso de lei, mas de compreensão doutrinária e jurisprudencial, segundo as quais a simultaneidade estaria implícita no instituto da equiparação salarial.

Um dos fatos que inviabilizam a equiparação salarial e suas repercussões é a diferença de tempo de serviço entre equiparando e paradigma superior a 2 (dois) anos. Entretanto, o entendimento consolidado é no sentido de ser irrelevante o fato do paradigma possuir tempo de serviço superior em vários anos ao equiparando, pois apenas o tempo de serviço, na função, superior a 2 (dois) anos é fato impeditivo à equiparação.

Segundo entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho, a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, bem como exercendo cargos com a mesma denominação.

A Constituição Federal garante a redução dos riscos inerentes ao trabalho, sendo que a legislação infraconstitucional assegura o adicional de periculosidade aos empregados que trabalham em contato permanente com eletricidade, inflamáveis ou explosivos em condição de risco acentuado, bem como a trabalhadores expostos permanentemente a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. Neste último caso serão descontados ou compensados do referido adicional outros da mesma natureza, eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. A solução adotada pelo Brasil de compensar com remuneração adicional foi muito criticada, denominada “monetização do risco”.

O empregado poderá remover individualmente no máximo 60 kg, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher. Todavia, não está compreendida nessa limitação a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais situações, fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças.

A Convenção 155, da OIT (Organização Internacional do Trabalho), que trata a respeito de segurança, saúde do trabalhador e meio ambiente, ratificada pelo Brasil, assegura ao empregado o direito de deixar o local de trabalho sempre que houver motivo razoável de que represente perigo grave para a vida ou saúde, sem que o fato autorize a aplicação de sanções.

Em caso de aborto de qualquer natureza, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

A mulher terá direito a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho, para amamentar o próprio filho, até que complete 6 (seis) meses de idade. Segundo entendimento doutrinário, a não concessão desse intervalo, além de constituir infração administrativa, implica pagamento da pausa correspondente como hora extraordinária, adotando- se o raciocínio análogo contido no disposto no art. 71, da CLT, que autoriza o pagamento de horas extras quando o intervalo para refeição for desrespeitado.